Cuando el empresario, en virtud de su potestad, decide establecer por sí mismo, dentro de la organización, los medios que garanticen el cumplimiento por parte de los trabajadores de sus obligaciones laborales (controles horarios, de calidad y cantidad de trabajo, controles disciplinarios); de forma recíproca, la legislación laboral debe establecer los medios y recursos que deberán ser utilizados por las empresas para garantizar que los mínimos legales que otorgan derechos a los trabajadores se cumplen en su ámbito, ya sea mediante calendarios laborales, registros de horarios para garantizar los mínimos de jornada, recibos de salarios para garantizar los mínimos salariales, etc.…

Para conseguir conjugar pues, tanto el interés empresarial, que en la mayoría de las ocasiones busca la máxima flexibilidad en la gestión en las condiciones laborales, como el interés de los asalariados, a quienes les interesa que la flexibilidad no se convierta en arbitrariedad, se debe dotar de medidas formales a ambas partes, garantizando la convivencia armoniosa de unos intereses que, en cualquier caso, deben discurrir y orientarse en la misma dirección, focalizarse en el mismo objetivo:

El derecho del trabajador al horario

El derecho de los trabajadores al horario, como el derecho de todo empleado a tener prefijadas unas horas concretas de entrada y salida del trabajo, o a disfrutar de descansos entre jornadas sin que estas condiciones puedan ser variadas unilateralmente por el empresario, se consolida como un derecho indiscutible, al amparo de artículos como el 41 del Estatuto de los Trabajadores, al considerar la modificación del horario de trabajo:

una modificación sustancial de las condiciones laborales

o en jurisprudencia del Tribunal Supremo, que ha venido declarando la nulidad de cláusulas convencionales que atribuían a la empresa la facultad de llamar a los trabajadores según sus necesidades.

Situación legal del empresario

Por su parte, el empleador verá amparada su situación legal respecto a la reciente jurisprudencia que ha extendido la obligación de registro de jornada a toda la relación laboral, independientemente de si se realizan horas extraordinarias o no, así como respecto de la actuación inspectora, cuya actividad controladora de los últimos tiempos ha marcado el devenir de muchas de las organizaciones empresariales españolas.

Las horas extraordinarias del trabajador

Si no se implanta un sistema de control horario, difícilmente podrán acreditarse la realización de horas extraordinarias, sin la inseguridad que per se acarrea un proceso judicial de por medio.

La gestión de horarios en la empresa

Aunque resulta una cuestión controvertida, a efectos de evitar las sanciones administrativas correspondientes, es necesario que las empresas cuenten con sistemas que gestionen de forma objetiva y fiable dicho control.

Medir los excesos de jornada del trabajador

El registro diario de jornada podrá instrumentalizarse de múltiples maneras. Constituye una herramienta de modernización de las relaciones laborales, ya que el registro diario es requisito constitutivo para controlar los excesos de jornada y su negación coloca a los trabajadores en situación de indefensión, en caso de que el empleador negara su implantación.

Las nuevas tecnologías facilitan la labor del empresario

El uso de las nuevas tecnologías en la actualidad extiende y abarata estas cargas empresariales, que no serían otra cosa sino una prueba preconstituída del cumplimiento de sus propias obligaciones.

Registros diarios de jornada del trabajador

Encontrándose en manos del empresario la facultad y deber de controlar la realización de horas extraordinarias por el trabajador, obligándose a registrarlas día a día y entregando mensualmente junto con el recibo correspondiente, copia del resumen obtenido,

si de manera injustificada la empresa deja de aportar al proceso, los registros diarios de la jornada del trabajador o no los ha realizado, habrán de tenerse por ciertas las horas que el trabajador alegue como trabajadas

 STSJ Valencia 13 de mayo de 2010

Lo que dice el empresario y lo que dice el trabajador, debería coincidir

La jurisprudencia clásica en materia de horas extraordinarias establecía, que la carga de la prueba de haber prestado servicios en horas extraordinarias y en días festivos, correspondía a la parte que lo venía alegando (STS sala de lo social 5 de julio de 1988, STS 21 de enero de 1991).

Resúmenes mensuales a entregar al trabajador

No obstante, este criterio tan riguroso fue atenuado por la doctrina del Tribunal Supremo al introducir una peligrosa presunción para el empresario: basta con acreditar el carácter regular y continuado del exceso de jornada por parte del trabajador, para que pueda dictarse a su favor la presunción de que las horas extraordinarias reclamadas han sido efectivamente realizadas, sin necesidad de probar una a una, la realización de las mismas.

Pero sobre todo, a partir de la regulación de la carga de la prueba en la reforma de la Ley de Enjuiciamiento Civil en el año 2000, por aplicación del principio de mayor facilidad y disponibilidad probatoria, se tiene en cuenta como elemento fundamental el cumplimiento o incumplimiento de la obligación del registro como señala la Sentencia del TSJ de Cataluña, Sala de lo Social, Sentencia 1022/2006 de 3 de febrero:

Ha de subrayarse que a efectos de la distribución de la carga de la prueba del artículo 217 de la LECivil exige del juzgador que valore la disponibilidad y facilidad probatoria que corresponde a cada una de las partes del litigio y, en materia de jornada y a efectos del cómputo de horas extraordinarias, el artículo 35.5 ET exige que la jornada de cada trabajador se registre por su empleador día a día y se totalice en el período fijado para el abono de las retribuciones (normalmente mensual), entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente, por lo que si la empresa ha cumplido su obligación legal existirá un registro diario de la jornada y un resumen mensual de la misma que habrá sido entregado al trabajador junto con el recibo de pago de los salarios.

Registros diarios a llevar por el empresario

Dado lo anterior, si la empresa quiere acreditar la jornada efectiva realizada por el trabajador, bastará con que aporte el registro diario de la misma, correspondiendo entonces al empleado la carga de desvirtuar la prueba aportada de contrario.

Si la empresa no lo aporta, bien porque no haya existido tal registro, bien porque decida omitir su aportación, tal circunstancia habrá de influir necesariamente en la valoración del Juzgador conforme a lo previsto en el señalado artículo 217 LECivil.

Medio de prueba documental para el trabajador

La previsión contenida en el artículo 35.5 del ET, como recuerda la STS 11/12/2003 y reitera la STS 25/04/2006:

tiene por objeto procurar al trabajador un medio de prueba documental, que facilite la acreditación, de otra parte siempre difícil, de la realización de horas extraordinarias, cuya probanza le incumbe

Así pues, si la razón de ser de este precepto es procurar al trabajador un medio de prueba documental para acreditar la realización de horas extraordinarias, parece evidente que el registro de la jornada diaria es la herramienta, promovida por el legislador, para asegurar efectivamente el control de éstas. Si no fuera así, si el registro diario de las jornada sólo fuera obligatorio cuando se realicen horas extraordinarias, provocaríamos un círculo vicioso, que vaciaría de contenido la institución y sus fines.

Negando la efectividad e implantación de un control horario, resistiéndonos pues al cambio, estaremos negándonos a nosotros mismos, el derecho a exigir y a disfrutar de un trabajo digno...